きたで＠経営・人事コンサルタントの「儲かるためのノウハウ事例」

おはようございます。

最近プレミアムビールにはまっている

福井の人事コンサルタント・社会保険労務士の北出慎吾です。

どこのメーカーも出している「プレミアム」

高級感があり、深い味(笑)わかっているようでわかっていないですが

とにかくおいしいです(笑)

さあ、本日もメルマガお楽しみください！！


その前にセミナーのご案内です。

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　　　　　定額（固定）残業代について

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「当社では給与に残業代を含めた固定残業代制度を

　導入しています。昨今、固定残業代が違法だという

　主張もされているようですが、これは違法なのでしょうか？」

定額残業代（固定残業代・みなし残業代）とは、

給与や手当に時間外労働手当（以下、残業代）を含める

含める賃金体系です。

あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金（残業代）分を

支払っておくということから定額残業や固定残業、みなし残業などと

呼ばれています。

中小企業の経営者の方に

「残業手当はキチンと支払っていますか？」という問いに

「うちの会社は面接の時点で『残業代込みでいくら』というように

　納得して働いてもらっているよ。」

という答えが返ってくることがあります。

労働契約は、お互いの合意ですので、特に問題は無いように

思われますが、昨今、固定残業代について裁判所では次のような見解を

出しています。

判例１：徳島南海タクシー事件　平11.12.14最高裁

「労使間で、時間外・深夜割増賃金を定額として支給することに

　合意したものであれば、その合意は、定額である点で労働基準法

　第37条（時間外・休日労働・深夜労働の割増賃金の規定）の趣旨に

　そぐわないことは否定できないものの、直ちに無効と解すべきもの

　ではなく、通常の賃金部分と時間外・深夜割増賃金部分が明確に

　区別でき、通常の賃金部分から計算した時間外・深夜割増賃金との

　過不足額が計算できるのであれば、その不足分を使用者は支払えば

　足りると解する余地がある。」

判例２：テックジャパン事件：H24.3.8　最一小判での補足意見

「便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間（例えば10時間分）の

　残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例も

　みられるが、その場合は、その旨が雇用契約上も明確にされていなければ

　ならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が

　労働者に明示されていなければならないであろう。

　さらには10時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に

　別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければ

　ならないと解すべきと思われる。

以上のようなことを踏まえ、定額残業代として認められるためには、

次の3つの要件が必要とされます。

１．定額残業代制度を採用することが労働契約（就業規則、雇用契約書等）

　　の内容となっていること

２．通常の労働時間に対する賃金部分と定額残業部分が明確に区別されていること

３．労働基準法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を

　　当該賃金の支払期に支払うことが合意されていること



よって、定額残業代制度に関する労働契約・個別の合意もまた、就業規則にも

規定がなく、就業規則に規定があっても周知されていない場合には、

その定額残業代制度は労働契約の内容とはいえないので効力としては

発生していないということになります。


よく言われる「残業代込みの給与だよ」

明確に労働契約として定められ、就業規則等に明記され周知されることによって

初めて認められるものとなります。

口頭での合意は裁判では認められていません。


ぜひ自社の就業規則等見直してみてください。

うちはどうなのだろうか？

という場合はぜひご相談くださいませ。



【編集後記】

プレミアムビールの飲み比べ＾＾
最近密かな楽しみです(笑)

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〜企業×人×αでで生み出す相乗効果〜
　シナジー経営株式会社
　北出経営労務事務所
　　　　代表取締役　北出慎吾
（経営・人事コンサルタント/特定社会保険労務士）
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